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ORD. N°399: Dirección del Trabajo aclara cuándo puede terminar el teletrabajo por responsabilidades de cuidado
La Dirección del Trabajo (DT) emitió el ORD. N°399, de 8 de septiembre de 2026, mediante el cual interpreta la aplicación de la Ley N°21.645, sobre conciliación de la vida personal, familiar y laboral, particularmente respecto del derecho de determinadas personas trabajadoras con responsabilidades de cuidado a desarrollar toda o parte de su jornada mediante trabajo a distancia o teletrabajo.
El pronunciamiento establece criterios importantes para empleadores y trabajadores: el teletrabajo acogido a la Ley N°21.645 no debe pactarse como una modalidad temporal simplemente por decisión de las partes, mientras subsista la circunstancia que da origen al beneficio debe mantenerse, y el empleador puede evaluar periódicamente si continúan cumpliéndose los requisitos legales.
Al mismo tiempo, el empleador puede solicitar el retorno a las condiciones originalmente pactadas cuando exista una causa sobreviniente contemplada por la legislación, pero debe cumplir con las condiciones y el aviso escrito con al menos 30 días de anticipación cuando corresponda.
¿Qué situación analizó la Dirección del Trabajo?
La consulta se relacionó con una trabajadora que tenía a su cargo el cuidado de un hijo menor de dos años que presentaba una condición médica compleja y requería hospitalización domiciliaria permanente.
La trabajadora había desarrollado sus funciones bajo modalidad de teletrabajo y posteriormente solicitó mantener esta modalidad mientras continuaran las circunstancias médicas que habían dado origen a la medida.
El caso planteó diversas preguntas relacionadas con la Ley N°21.645, entre ellas:
- Si el teletrabajo podía mantenerse mientras persistiera la responsabilidad de cuidado.
- Si el empleador podía establecer el teletrabajo solamente de manera temporal.
- Si podía evaluarse periódicamente el cumplimiento de los requisitos.
- En qué circunstancias el empleador podía solicitar el retorno al trabajo presencial.
- Qué plazo debía respetarse para modificar nuevamente la modalidad de prestación de servicios.
¿Quiénes pueden acceder al teletrabajo por la Ley N°21.645?
La normativa establece que el empleador debe ofrecer a determinadas personas trabajadoras la posibilidad de desarrollar todo o parte de su jornada mediante trabajo a distancia o teletrabajo, siempre que la naturaleza de sus funciones lo permita.
Entre las personas beneficiarias se encuentran quienes, durante la relación laboral y sin recibir remuneración por esa actividad:
- Tienen el cuidado personal de un niño o niña menor de 14 años.
- Tienen a su cargo el cuidado de una persona con discapacidad.
- Tienen a su cargo el cuidado de una persona en situación de dependencia severa o moderada.
La regla no se aplica a trabajadores que tengan poder para representar al empleador, como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados.
El teletrabajo no depende solamente de la voluntad del empleador
Uno de los aspectos relevantes del ORD. N°399 es que la Ley N°21.645 reconoce una prerrogativa vinculada a las responsabilidades de cuidado.
Una vez acreditada la circunstancia que permite acceder al beneficio, la persona trabajadora puede solicitar que todo o parte de su jornada se desarrolle mediante trabajo a distancia o teletrabajo, siempre que la naturaleza de sus funciones permita esta modalidad.
Esto significa que el empleador no puede rechazar la solicitud simplemente por una preferencia general por el trabajo presencial.
Si sostiene que las funciones no pueden realizarse mediante teletrabajo, debe existir una justificación basada en la realidad y naturaleza concreta del puesto de trabajo.
¿Puede pactarse el teletrabajo solamente por unos meses?
El ORD. N°399 entrega una respuesta clara: no resulta jurídicamente procedente que, al momento de acordarlo, el empleador establezca el teletrabajo acogido a la Ley N°21.645 como una modalidad meramente temporal, cuando continúa existiendo la circunstancia que sustenta legalmente el beneficio.
Por ejemplo, si una persona cumple los requisitos legales y sus funciones son compatibles con el teletrabajo, el empleador no debería establecer simplemente:
“Se autoriza el teletrabajo por tres meses y posteriormente se terminará automáticamente”.
La duración del beneficio está vinculada a la permanencia de las circunstancias previstas por la ley y al cumplimiento de los demás requisitos legales.
¿Significa esto que el teletrabajo es indefinido?
No necesariamente.
Esta es una distinción importante.
La Dirección del Trabajo señala que el empleador puede evaluar periódicamente si continúan cumpliéndose los requisitos legales.
Por ejemplo, puede verificar:
- Si la persona continúa teniendo la responsabilidad de cuidado.
- Si se mantienen las circunstancias que justificaron el beneficio.
- Si las funciones siguen siendo compatibles con el teletrabajo.
- Si existe alguna circunstancia sobreviniente que permita volver a las condiciones originales.
Por lo tanto, evaluar periódicamente el cumplimiento de los requisitos es diferente de establecer desde el inicio una fecha automática de término del beneficio.
La naturaleza de las funciones es fundamental
La Ley N°21.645 no establece que todas las personas con responsabilidades de cuidado tengan necesariamente derecho a realizar cualquier trabajo completamente a distancia.
La compatibilidad debe analizarse considerando la naturaleza concreta de las funciones.
La Dirección del Trabajo señala que esta evaluación debe realizarse caso a caso, considerando la realidad del puesto de trabajo.
Por ejemplo, puede ser necesario analizar de manera distinta:
- Un cargo administrativo que puede desarrollarse mediante herramientas digitales.
- Un puesto que requiere atención presencial de público.
- Una función que exige presencia física permanente.
- Un trabajo vinculado a servicios de urgencia.
- Una función que depende de la presencia física de otros trabajadores.
¿Cuándo puede el empleador solicitar el retorno al trabajo presencial?
La Dirección del Trabajo señala que el retorno a las condiciones originalmente pactadas puede producirse cuando existe una causa sobreviniente y se configura alguna de las circunstancias previstas en la normativa.
Entre las situaciones que pueden justificarlo se encuentran:
- Funciones que requieren presencia física en el puesto de trabajo.
- Atención presencial de público.
- Necesidades organizativas que requieren la presencia de la persona para prestar servicios relacionados con otros trabajadores.
- Labores de atención de servicios de urgencia, guardias o similares.
- Falta de condiciones de conectividad adecuadas en el lugar donde se desarrollaría el trabajo.
- Falta de condiciones adecuadas de seguridad y salud en el lugar donde se realiza el trabajo, cuando así lo determine el organismo administrador correspondiente.
La existencia de una de estas circunstancias debe analizarse en relación con el caso concreto.
El empleador debe justificar cuando la función no permite teletrabajo
Este es uno de los puntos más importantes para las empresas.
Si el empleador rechaza la propuesta de teletrabajo porque considera que la naturaleza de las funciones no permite esta modalidad, debe poder acreditar justificadamente esa circunstancia.
No basta, por ejemplo, con señalar de manera genérica:
“La empresa requiere trabajo presencial”.
Debe existir una relación entre la necesidad de presencialidad y las funciones efectivamente desarrolladas por la persona trabajadora.
La Dirección del Trabajo mantiene facultades fiscalizadoras para revisar estas circunstancias.
¿Cuánto tiempo antes debe avisarse el retorno?
Cuando corresponda volver a las condiciones originalmente pactadas, el ORD. N°399 señala que debe darse aviso por escrito con una anticipación mínima de 30 días, en los casos previstos por la normativa.
Por lo tanto, el empleador no debería comunicar de un día para otro:
“Desde mañana debe volver a trabajar presencialmente”.
Cuando se trata de un retorno amparado en las circunstancias reguladas por la Ley N°21.645, debe respetarse el procedimiento y plazo correspondiente.
¿Puede el empleador cambiar unilateralmente el teletrabajo por trabajo presencial?
No en cualquier circunstancia.
La Dirección del Trabajo señala que no resulta ajustado a derecho que el empleador cambie unilateralmente la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo por trabajo presencial cuando la persona se acogió a la Ley N°21.645, si no existe una de las circunstancias legales que permite dicho cambio y tampoco se cumple con el aviso escrito de 30 días cuando corresponde.
Por lo tanto, deben concurrir las condiciones legales para efectuar el cambio.
¿Puede la empresa evaluar periódicamente la situación?
Sí.
La Dirección del Trabajo señala expresamente que no existe inconveniente jurídico en que el empleador evalúe periódicamente si la persona continúa cumpliendo los requisitos legales.
Esto es particularmente importante porque las circunstancias familiares, laborales y organizativas pueden cambiar.
La evaluación debe centrarse en aspectos objetivos y vinculados con la legislación, como:
- Mantención de la responsabilidad de cuidado.
- Naturaleza del cargo.
- Posibilidad efectiva de realizar las funciones a distancia.
- Condiciones de conectividad.
- Seguridad y salud del lugar de trabajo remoto.
- Necesidades organizativas previstas por la ley.
¿Qué pasa si el empleador no puede justificar el rechazo?
La Dirección del Trabajo señala que, si el empleador no acredita de manera justificada que la naturaleza de las funciones impide el teletrabajo, podría configurarse un incumplimiento del deber de ofrecer esta modalidad a la persona trabajadora beneficiaria.
Esta situación puede ser revisada mediante las facultades fiscalizadoras de la Dirección del Trabajo.
Por ello, las empresas deberían mantener antecedentes que permitan demostrar objetivamente las razones de una eventual negativa.
¿Qué ocurre si el trabajador ya estaba realizando teletrabajo?
El ORD. N°399 también resulta relevante cuando una persona ya se encuentra trabajando a distancia bajo el marco de la Ley N°21.645.
El hecho de que el teletrabajo haya sido aplicado durante un período anterior no significa que el empleador pueda terminarlo arbitrariamente.
Debe analizarse si continúa existiendo la circunstancia que sustenta el beneficio y, si se pretende regresar a la modalidad presencial, debe verificarse si existe una causa legal que permita hacerlo.
¿Qué debe hacer Recursos Humanos?
Para las áreas de Recursos Humanos, este pronunciamiento recomienda mantener correctamente documentado todo el proceso.
Cuando una persona solicite acogerse a la Ley N°21.645, resulta importante gestionar:
1. Solicitud escrita
La persona trabajadora debe presentar su requerimiento conforme al procedimiento establecido.
2. Antecedentes que acrediten la situación
Deben acompañarse los documentos exigidos por la normativa para acreditar la circunstancia de cuidado.
3. Análisis del cargo
La empresa debe determinar si la naturaleza de las funciones permite realizar trabajo a distancia o teletrabajo.
4. Propuesta de distribución
La solicitud puede contemplar una combinación de trabajo presencial y remoto, o incluso solicitar teletrabajo respecto de la totalidad de la jornada, cuando ello resulte compatible con la normativa.
5. Respuesta formal
La empresa debe gestionar y documentar adecuadamente su respuesta.
6. Evaluaciones posteriores
Si corresponde, pueden realizarse evaluaciones periódicas respecto del cumplimiento de los requisitos.
7. Cambios de modalidad
Si posteriormente se requiere regresar al régimen presencial por una causa legal, debe documentarse la circunstancia y respetarse el procedimiento y los plazos correspondientes.
Un ejemplo práctico para una empresa
Supongamos que una trabajadora tiene el cuidado personal de un niño menor de 14 años y sus funciones administrativas pueden desarrollarse completamente a distancia.
La trabajadora acredita su situación y solicita acogerse a la Ley N°21.645.
La empresa determina que las funciones son compatibles con el teletrabajo.
En ese escenario, la empresa no debería establecer simplemente que:
“El teletrabajo se autoriza por seis meses y terminará automáticamente”.
Mientras continúen las circunstancias que sustentan el beneficio y se mantengan los demás requisitos legales, el beneficio debe analizarse conforme a la normativa.
Si posteriormente surge una circunstancia legal que requiere presencialidad, la empresa podrá evaluar el retorno conforme a las reglas aplicables y deberá respetar el aviso escrito mínimo de 30 días cuando corresponda.
¿Qué pasa si existe una diferencia entre la empresa y el trabajador?
Si existe controversia respecto de la procedencia del teletrabajo o del retorno a la presencialidad, la Dirección del Trabajo puede ejercer sus facultades fiscalizadoras.
El ORD. N°399 señala que la persona trabajadora puede presentar la correspondiente denuncia ante la Inspección del Trabajo, para que se analicen los hechos y, si corresponde, se inicie un proceso de fiscalización.
La Ley N°21.645 busca facilitar la conciliación
El pronunciamiento también recuerda que esta regulación se relaciona con los principios de:
- Parentalidad positiva.
- Corresponsabilidad social.
- Protección de la maternidad y paternidad.
- Conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
La Dirección del Trabajo vincula estos principios con la necesidad de facilitar que las responsabilidades de cuidado puedan compatibilizarse con el trabajo cuando la naturaleza de las funciones lo permite.
¿Qué deben tener presente los empleadores?
Para una correcta gestión de estos casos, las empresas deberían evitar dos enfoques extremos.
Por una parte, no deberían considerar el teletrabajo como una autorización temporal automática que termina simplemente porque transcurrió determinado número de meses.
Por otra, tampoco significa que el teletrabajo deba mantenerse indefinidamente sin revisar si siguen existiendo los requisitos legales.
La alternativa establecida por la Dirección del Trabajo consiste en evaluar periódicamente el cumplimiento de los requisitos y actuar conforme a las circunstancias concretas y a las reglas de la Ley N°21.645.
Conclusión
El ORD. N°399 de la Dirección del Trabajo, de 8 de septiembre de 2026, entrega criterios importantes sobre el teletrabajo asociado a responsabilidades de cuidado bajo la Ley N°21.645.
El pronunciamiento establece que el empleador no puede convertir desde el inicio este beneficio legal en una modalidad temporal, si continúa existiendo la circunstancia que le da fundamento.
Al mismo tiempo, la empresa sí puede evaluar periódicamente si la persona continúa cumpliendo los requisitos legales y si la naturaleza de sus funciones sigue permitiendo el trabajo a distancia o teletrabajo.
Cuando exista una causa sobreviniente que permita volver a las condiciones originalmente pactadas, el empleador debe cumplir las reglas establecidas por la legislación, incluyendo el aviso escrito con al menos 30 días de anticipación cuando corresponda.
En consecuencia, para las empresas y sus áreas de Recursos Humanos, la correcta aplicación de la Ley N°21.645 requiere documentar las solicitudes, analizar objetivamente la naturaleza de cada cargo, justificar las eventuales negativas y respetar los procedimientos y plazos establecidos para cualquier cambio de modalidad de trabajo.
Fuente oficial
Dirección del Trabajo — ORD. N°399, de 8 de septiembre de 2026.
Materia: Protección de la maternidad y la paternidad y conciliación de la vida personal, familiar y laboral; Ley N°21.645; teletrabajo.
Consultar ORD. N°399 directamente en la Dirección del Trabajo
Última actualización el dia 21 de Septiembre de 2026 por RedRRHH
