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ORD. N°387: Dirección del Trabajo aclara cuándo comienza a computarse la inhabilidad para contratar con organismos del Estado
La Dirección del Trabajo emitió el ORD. N°387, de 1 de septiembre de 2026, mediante el cual analiza el cómputo de la inhabilidad para contratar con organismos de la Administración del Estado cuando un empleador ha sido condenado por prácticas antisindicales o por infracciones a los derechos fundamentales de los trabajadores.
El pronunciamiento aclara que la eventual inhabilidad prevista en la Ley N°19.886 puede aplicarse hasta por dos años contados desde que la sentencia respectiva se encuentra firme o ejecutoriada. Sin embargo, la Dirección del Trabajo precisa que no toda sentencia genera automáticamente una inhabilidad de dos años, ya que su procedencia, duración y término deben determinarse considerando la normativa aplicable y el contenido de la sentencia.
¿Qué situación analizó la Dirección del Trabajo?
La consulta fue presentada en representación de Proveedores Integrales del Sur S.A., a propósito de una sentencia dictada por el Juzgado de Letras del Trabajo de Temuco en una causa relacionada con una condena por prácticas antisindicales o infracción de derechos fundamentales.
Según los antecedentes expuestos en el pronunciamiento, la sentencia fue dictada el 20 de febrero de 2023 y habría quedado firme y ejecutoriada el 18 de noviembre de 2024.
La empresa planteó la duda respecto de si el período de inhabilidad debía contabilizarse desde la fecha en que la sentencia quedó firme y ejecutoriada.
¿Qué establece la Ley N°19.886?
El artículo 4° de la Ley N°19.886 establece restricciones para contratar con organismos del Estado respecto de determinados proveedores que hayan sido condenados, entre otras situaciones, por prácticas antisindicales o infracciones a los derechos fundamentales de los trabajadores.
A su vez, el artículo 35 septies de la misma ley contempla la posibilidad de que quienes hayan sido condenados por estas conductas queden inhabilitados en el Registro de Proveedores.
La normativa señala que esta inhabilidad puede aplicarse por hasta dos años, contados desde que la sentencia se encuentra firme o ejecutoriada.
¿Los dos años se aplican automáticamente?
No.
Este es uno de los puntos centrales del ORD. N°387.
La Dirección del Trabajo señala expresamente que no corresponde afirmar, en términos generales, que toda sentencia condenatoria genere automáticamente una inhabilidad de dos años.
La legislación establece un período máximo de hasta dos años, pero la aplicación concreta de la medida debe determinarse conforme a la normativa y, especialmente, considerando lo que haya resuelto el tribunal en la sentencia correspondiente.
Por lo tanto, existen tres elementos que deben analizarse:
- Si corresponde aplicar la inhabilidad.
- Cuánto tiempo debe durar.
- Desde qué fecha y hasta qué fecha debe aplicarse.
¿Desde cuándo comienza a contarse la inhabilidad?
Cuando corresponde aplicar la medida, el artículo 35 septies de la Ley N°19.886 establece que el período puede extenderse hasta por dos años desde que la sentencia se encuentre firme o ejecutoriada.
Esto significa que la fecha relevante para el cómputo no es necesariamente la fecha en que el tribunal dictó inicialmente la sentencia.
Debe determinarse cuándo dicha resolución adquirió el carácter de firme o ejecutoriada.
Ejemplo
Supongamos que:
- Una sentencia se dicta el 20 de febrero de 2023.
- La sentencia queda firme y ejecutoriada el 18 de noviembre de 2024.
- El tribunal determina que corresponde aplicar una inhabilidad durante determinado período.
En ese escenario, el cómputo debe considerar la fecha en que la sentencia adquirió firmeza, conforme a las reglas establecidas por la Ley N°19.886.
Sin embargo, no se puede concluir automáticamente que la inhabilidad será exactamente de dos años, porque corresponde revisar la sentencia y las circunstancias que determine el tribunal.
¿Qué debe considerar el tribunal?
El artículo 35 septies establece criterios que deben ser considerados para determinar la duración de la eventual inhabilidad.
Entre ellos se encuentran:
- El bien jurídico o derecho vulnerado.
- La magnitud de la infracción.
- La reiteración de la conducta.
- El interés público afectado.
- La proporcionalidad de sus posibles efectos económicos.
Además, la normativa contempla situaciones en las que, debido a las consecuencias sociales o económicas que podría producir la medida, el tribunal no debe aplicarla.
Por esta razón, la duración de la inhabilidad no puede determinarse simplemente aplicando mecánicamente un período de dos años a cualquier sentencia.
Relación entre la sentencia laboral y el Registro de Proveedores
El pronunciamiento también explica la relación entre los procedimientos laborales y las consecuencias que pueden producirse respecto del Registro de Proveedores.
El artículo 495 del Código del Trabajo dispone que una copia de determinadas sentencias debe remitirse a la Dirección del Trabajo para su registro.
Sin embargo, la Dirección del Trabajo aclara que esta disposición no determina por sí misma la duración de la inhabilidad ni establece desde cuándo debe comenzar a computarse.
Esa materia se encuentra regulada por el artículo 35 septies de la Ley N°19.886.
Una sentencia laboral no significa automáticamente dos años de inhabilidad
Esta distinción es especialmente importante para las empresas que participan en procesos de contratación pública.
La existencia de una condena por prácticas antisindicales o infracción de derechos fundamentales no permite concluir, por sí sola, que el empleador quedará necesariamente inhabilitado durante dos años.
Debe analizarse:
- La sentencia.
- La fecha en que quedó firme o ejecutoriada.
- Lo que resolvió expresamente el tribunal respecto de la inhabilidad.
- La legislación aplicable.
- La duración concreta de la medida, si corresponde.
- La situación del proveedor en el Registro de Proveedores.
¿Qué significa para las empresas?
Las empresas que venden bienes o prestan servicios a organismos del Estado deben considerar que el cumplimiento laboral puede tener consecuencias que van más allá de la relación entre empleador y trabajador.
Una condena judicial por prácticas antisindicales o vulneración de derechos fundamentales puede tener efectos relacionados con la posibilidad de contratar con organismos públicos.
Por ello, la gestión laboral, el cumplimiento normativo y la prevención de conflictos laborales también pueden ser relevantes para empresas que participan en licitaciones o contrataciones con el Estado.
Importancia de mantener una adecuada gestión laboral
El pronunciamiento refuerza la importancia de que las empresas mantengan procedimientos adecuados para prevenir incumplimientos laborales.
Entre las materias que deberían gestionarse correctamente se encuentran:
- Relaciones laborales.
- Cumplimiento de contratos de trabajo.
- Respeto de los derechos fundamentales.
- Libertad sindical.
- Prevención de prácticas antisindicales.
- Procedimientos internos.
- Gestión documental.
- Reglamento interno.
- Atención de denuncias laborales.
- Cumplimiento de las obligaciones establecidas por la legislación laboral.
Una adecuada administración de estas materias permite reducir riesgos y mantener una gestión laboral ordenada.
¿Qué ocurre con una empresa que ya tiene una sentencia?
El ORD. N°387 muestra que no basta con conocer la fecha en que se dictó una sentencia.
Cuando existe una condena que puede generar una inhabilidad para contratar con el Estado, es necesario revisar el contenido completo de la resolución judicial y determinar:
¿La sentencia establece una inhabilidad?
¿Cuál es su duración?
¿Desde qué fecha se computa?
¿Cuándo termina?
La Dirección del Trabajo señaló en este caso que los antecedentes disponibles no permitían verificar la parte resolutiva de la sentencia ni establecer si el tribunal se había pronunciado sobre la procedencia o duración de la inhabilidad. Por ello, no pudo afirmar que la eventual inhabilidad se extendiera necesariamente entre el 18 de noviembre de 2024 y el 18 de noviembre de 2026.
¿Qué deben revisar las empresas que contratan con el Estado?
Como medida de gestión y cumplimiento, las empresas proveedoras del Estado deberían considerar un control periódico de sus antecedentes laborales y judiciales.
Es recomendable revisar:
1. Sentencias laborales
Identificar si existen sentencias relacionadas con prácticas antisindicales o vulneraciones de derechos fundamentales.
2. Estado de las sentencias
Determinar si las resoluciones se encuentran firmes y ejecutoriadas.
3. Contenido de la parte resolutiva
No basta con conocer el motivo general de la condena. Es necesario revisar qué resolvió específicamente el tribunal.
4. Eventual inhabilidad
Determinar si la sentencia establece o permite aplicar una inhabilidad conforme a la Ley N°19.886.
5. Duración
Verificar el período concreto de la medida, cuando corresponda.
6. Registro de Proveedores
Mantener control sobre la situación de la empresa frente al Registro de Proveedores y los procesos de contratación pública en los que participe.
¿Qué dijo finalmente la Dirección del Trabajo?
La conclusión del ORD. N°387 es que, conforme al artículo 35 septies de la Ley N°19.886, la inhabilidad en el Registro de Proveedores puede aplicarse por hasta dos años desde que la sentencia queda firme o ejecutoriada.
Sin embargo, la procedencia, duración y fecha de término de la medida deben determinarse conforme a la normativa aplicable y al contenido de la sentencia respectiva.
Por tanto, no corresponde interpretar que toda condena laboral por prácticas antisindicales o infracción de derechos fundamentales produzca automáticamente una inhabilidad de dos años.
Conclusión
El ORD. N°387 de la Dirección del Trabajo entrega una precisión relevante para las empresas que participan en contrataciones con organismos del Estado.
La eventual inhabilidad derivada de una condena por prácticas antisindicales o vulneración de derechos fundamentales se relaciona con la Ley N°19.886 y puede extenderse hasta por dos años desde que la sentencia se encuentra firme o ejecutoriada.
Sin embargo, el plazo máximo de dos años no opera automáticamente en todos los casos. Para determinar si existe una inhabilidad y cuál es su duración, es necesario revisar la sentencia, su parte resolutiva, la fecha en que quedó firme y las disposiciones legales aplicables.
Para las empresas, esto refuerza la importancia de mantener una gestión laboral preventiva, documentada y alineada con la legislación vigente, especialmente cuando sus actividades incluyen contratos con organismos de la Administración del Estado.
Fuente oficial
Dirección del Trabajo — ORD. N°387, 1 de septiembre de 2026.
Materia: Inhabilidad para contratar con la Administración del Estado derivada de sentencia por prácticas antisindicales o infracción de los derechos fundamentales del trabajador; cómputo del plazo.
Consultar ORD. N°387 en la Dirección del Trabajo
Última actualización el dia 21 de Septiembre de 2026 por RedRRHH
